1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц

1.      Персонал предприятия

 

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав обученных работников предприятия, конторы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

 

^ Категории производственного персонала

 

Самая бессчетная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (компании) – лица (работники), конкретно занятые созданием вещественных ценностей либо работами по 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие разделяются на главных и вспомогательных.

К главным рабочим относят работников, конкретно создающих товарную (валовую) продукцию компаний и занятых воплощением технологических процессов, т.е. конфигурацией форм, размеров, положения 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, состояния, структуры, физических, хим и других параметров предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочие могут быть подразделены на многофункциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители– работники, занимающие должности управляющих компаний (директора, мастера, главные спецы и др.).

Спецы ~ работники, имеющие высшее либо 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц среднее особое образование, также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное сервис (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц.).

^ Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение разных категорий работников в их общей 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц численности охарактеризовывает структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

 

^ Мастерски 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц – квалификационная структура персонала

 

Мастерски – квалификационная структура персонала складывается под воздействием проф и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация охарактеризовывает меру овладения работниками данной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень трудности работ.

Применительно к нраву проф подготовленности работников употребляется и такое понятие, как специальность 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (например, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии в большинстве случаев 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц связана со специфичностью используемого оборудования.

Под воздействием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. проф групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и профессионалов возрастает 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц более резвыми темпами по сопоставлению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса управляющих и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обоснован расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, конфигурацией отраслевой структуры 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, возникновением рабочих мест, на которых нужна инженерная подготовка, также растущей сложностью выпускаемой продукции. Разумеется, что схожая тенденция сохранится и в дальнейшем.

 

^ Планирование численности и состава персонала

 

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав – число работников, которые в течение суток практически являются на работу. В списочный состав входят все неизменные и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется методом корректировки явочного числа при помощи коэффициента, учитывающего планируемые неявки 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц на работу.

На практике используют два способа определения нужной численности рабочих:

1) по трудозатратности производственной программки;

2) по нормам обслуживания.

1-ый способ употребляют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, 2-ой -– при определении численности 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочих, занятых на ненормируемых работах, в главном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

 

^ Характеристики динамики и состава персонала

 

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является неизменной величиной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, он всегда меняется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) конфигурации численности и состава персонала употребляются разные характеристики.

П
оказатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

 

где Р1, Р2, Р3, … Р 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц11, Р12 – численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:



где 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц Рп – численность принятых работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.

К
оэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц:

 

где Рув – численность уволенных работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.

К

оэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления созданием как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц:

где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предыдущий отчетному, чел.: Рп – численность 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших либо уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц период:



где Рув – численность выбывших либо уволенных работников, чел; Р$ – среднесписочная численность персонала, чел.

 

2. Организация труда на предприятии

 

Организация труда на предприятии призвана создавать обычные для человека условия труда и сразу системы труда 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, повышающие доход предприятия.

В базе формирования хороших критерий внедрения труда лежит исследование трудового процесса, которое развивается на базе исследовательских работ динамики производительности труда и анализа издержек рабочего времени.

^ Производительность труда

 

Под производительностью 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц труда понимается эффективность (либо результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, при этом можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц.

Производительность труда является важным экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны разные способы и характеристики измерения производительности труда, что связано 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц с особенностями производства, используемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется методом сравнения результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц численностью промышленно-производственного персонала). Зависимо от прямого либо оборотного дела этих величин существует два показателя: выработка и трудозатратность.

Более всераспространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годичный).

Выработка представляет 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), либо приходящееся на 1-го среднесписочного работника за месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц времени на создание этой продукции: Q/T.

Вместе с выработкой обширно употребляется показатель трудозатратности продукции. Под трудозатратностью продукции понимается сумма всех издержек труда на создание единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

Зависимо от состава 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц трудовых издержек, их роли в процессе производства учитываются последующие виды трудозатратности, которые являются составными частями полной трудозатратности производства продукции: технологическая трудозатратность обслуживания производства, производственная трудозатратность, трудозатратность управления созданием.

По нраву и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц предназначению издержек труда различают нормированную, фактическую и плановую трудозатратность.

По объекту исчисления различают трудозатратность на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудозатратность заводскую, цеховую, участковую, бригадную и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочего места.

Способы измерения производительности труда различаются зависимо от методов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц способа определения выработки; натуральный, стоимостный (валютный) и трудовой.

Натуральный способ–самый обычной и достоверный способ, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные характеристики позволяют 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц созидать состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого способа является конкретная сравнимость характеристик производительности труда. Но при помощи натуральных характеристик можно определять производительность труда только в рамках отдельных видов продукции 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц либо видов работ.

Стоимостный способ. Суть его состоит в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в валютных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц в стоимостном выражении могут быть применены разные характеристики оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная цена обработки, нормативная незапятнанная и незапятнанная продукция, валовой доход. Любой из этих характеристик имеет свои 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц положительные и негативные черты.

Трудовой способ. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске различной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц нормах этот способ точно охарактеризовывает динамику производительности труда.

При исследовании вопросов производительности труда нужно разглядеть причины роста производительности труда.

Причины роста производительности труда – это движущие силы либо предпосылки, под воздействием которых меняется 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц ее уровень. В качестве таких причин выступают: технический прогресс, улучшение организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (компании) можно выделить 5 групп причин роста производительности труда. Регионально-экономические (природно 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц-климатические условия, их конфигурации; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические причины (освоенность района месторождения; наличие местных строй материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и т.п.).

Причины структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении толики покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Причины ускорения НТП (внедрение новых 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базисных технологий, внедрение автоматических систем в проектировании; использован несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические причины. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц труда; рост квалификации работников; улучшение распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные причины. Ими являются: человечий фактор; сокращение объемов однообразного, вредного и томного труда; улучшение критерий труда; причины общественного 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц партнерства.

 

^ Мотивация производительного труда

 

Мотивация является одним из главных причин, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для заслуги личных целей либо целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с энтузиазмом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью воплотить себя, также развивать свои умения и возможности. Наружняя мотивация формируется под воздействием наружных причин 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала либо наказание управляющего и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не непременно долгое. Более действенной является такая система причин 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, которая будет влиять, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует огромное количество разных подходов к тому, как управляющий должен строить систему мотивации служащих. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц. В базе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором фуррора в реализации программки мотивации является осознание того, что процесс появления мотивированности многоступенчатый. И изолированное внедрение отдельных его компонент не может привести к 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц успеху.

На первой ступени этой «лесенки» управляющий должен достигнуть того, чтоб каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером таковой идентификации. Каждый сотрудник 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц должен ощущать сопричастность делам конторы, и цели работодателя должны быть и его своими целями.

Вторым шагом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с определенными задачками. Если задачки оказываются «навязанными сверху», то результаты навряд 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц ли окажутся неплохими. В данном случае работник не будет ощущать их значимости и огромную часть времени издержит на то, чтоб уверить управляющего в их несостоятельности либо нереальности. Для устранения этого недочета предлагается совместная разработка 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц промежных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как значимость и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость при помощи имеющихся ресурсов; промежные цели должны привести к успеху уже через несколько 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц недель и отыскивать признание у всех служащих.

3-я ступень состоит в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в собственной возможности решить данные задачки. Первой предпосылкой возникновения таковой убежденности является 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц признание сотрудниками поставленных целей исходя из убеждений их количественных характеристик. На этом шаге также нужно управление и управление сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный шаг «мотивационной лесенки» заключается в том, что работнику нужно 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц прочуять фуррор. Фуррор – одна из потребностей, мотивирующих человека, потому принципиально дать человеку возможность почувствовать фуррор, свою причастность к нему и признание его наград со стороны управления.

На этом шаге 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц сотрудник получает внутренние и наружные вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся ублажение от выполненной работы, чувство своей компетентности и самоуважения. Наружные вознаграждения, которые являются одной из обстоятельств внутренних, обеспечиваются управляющим.

Наружные вознаграждения конкретно 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание наград сотрудника управлением, вещественные стимулы зависимо от величины трудового вклада и возможность увеличения по службе.

 

  1. ^ 2.      Нормирование труда

 

Организация труда включает в качестве нужного составляющего элемента 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц нормирование труда. Целью нормирования труда является определение нужных издержек и результатов труда, установление соотношений меж численностью работников разных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми числятся издержки и результаты, надлежащие более действенным 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудозатратности производства отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

• расчет нужной численности работников, как по профессиям, так и по 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц квалификации;

• оценку результатов труда, установление фондов зарплаты и вещественного поощрения;

• оценку эффективности от внедрения новейшей техники;

• обоснование плана увеличения производительности труда;

• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

• определение количества 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц нужного оборудования;

• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке хороших вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц.

 

Виды норм

 

Для нормирования труда употребляются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и инсталлируются нормы времени, трудозатратности операций, выработки, обслуживания, численности, маневренности, также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц труду отводится нормам времени.

Норма времени – длительность рабочего времени, нужного для производства единицы продукции либо выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из 2-ух частей;

• нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц все данное количество продукции и не находится в зависимости от его величины;

• нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц вспомогательное время, когда выполняются загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Нвр) в целом можно представить как:



а норму 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц штучного времени как:

tш = tз + tв + tоб + tотл + tпт

где tз – основное время; tв – вспомогательное время; tоб – время обслуживания рабочего места; tотл – время на отдых и личные надобности работников; tпт – время перерывов 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц по оргтехпричинам (регламентировано); tпз – подготовительно-заключительное время.

^ Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в обычном состоянии. Оно в свою очередь разделяется 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц на:

• время на техническое сервис (уход за оборудованием при выполнении данной работы: подмена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

• время на организационное сервис (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц течение всей смены:

раскладка и уборка инструмента сначала и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

^ Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть сделано одним работником (бригадой) за определенное 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц время;



где Нвыр – норма выработки, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени, ч; Нв – установленная норма времени на единицу продукции, час.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответственной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматические производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:



где Ноб – норма обслуживания 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени; tоб – установленная норма времени на сервис единицы оборудования, ч.

^ Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного мастерски -квалификационного состава, нужных для выполнения данного объема работ.

^ Нормированное 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц задание устанавливает нужный ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только лишь в натуральных единицах, да и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц в нормо-часах, нормо-рублях.

^ Норма маневренности определяет количество работников, которые должны быть конкретно подчинены одному руководителю.

Таким макаром, для рациональной организации производства употребляется система норм труда, отражающих разные стороны трудового процесса. Нормы 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц продолжительности, трудозатратности и численности являются нормами издержек труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и маневренности относятся к нормативным чертам организации трудового процесса и охарактеризовывают размеры 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочих мест.

Основное требование к нормам заключается в том, что они все должны соответствовать более действенным для критерий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда инсталлируются на 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц отдельную операцию (операционная норма) или на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, всеохватывающая норма).

 

^ Способы нормирования

 

В нормировании труда используются аналитические и суммарные способы. Аналитический способ базируется на подготовительном анализе производственных способностей рабочего места и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц определении нужных издержек на каждый элемент и операцию в целом.

Нормирование аналитическим способом осуществляется в последующем порядке:

1) операция расчленяется на составные элементы;

2) определяются причины, действующие на длительность каждого элемента (технические 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, психофизиологические и т.п.);

3) проектируется оптимальный состав операции и последовательность выполнения ее частей;

4) рассчитываются издержки времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Аналитический способ имеет две разновидности:

• аналитически-расчетный 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц способ, в согласовании с которым издержки времени определяются по заблаговременно разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;

• аналитически-исследовательский способ, при использовании которого издержки времени на элемент операции и операцию в целом инсталлируются на 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц основании конкретных измерений этих издержек на рабочих местах.

При установлении норм аналитически-исследовательским способом основная часть начальной инфы выходит в итоге исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса употребляются и при 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц установлении норм аналитически-расчетным способом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

Для исследования трудового процесса целенаправлено использовать хронометраж (фиксируется продолжительность исследуемых частей оперативного времени по определенному виду продукции), фото 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочего денька (инсталлируются издержки времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры издержек времени и продолжительности отдельных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц частей производственной операции).

Аналитический способ является универсальным для всех типов производства, но, его применение имеет специальные особенности в критериях разных производственных процессов и разной организации труда.

В автоматическом производстве кроме норм времени, обслуживания и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц численности применяется норма производительности автоматической полосы (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных способностей оборудования полосы в оптимальных организационно-технических критериях).

В поточно-массовом производстве следует учесть взаимодействие рабочих 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц мест с общим тактом работы поточной полосы, представляющее личное от деления фонда рабочего времени на программку выпуска деталей.

В критериях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудозатратность производства одной детали 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц как личное от деления нормы времени на изготовка партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

При суммарных способах нормы инсталлируются без анализа определенного трудового процесса и проектирования 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рациональной: организации труда на базе опыта нормировщика (так именуемый опытнейший способ) либо на базе статистических данных о выполнении подобных работ (статистический способ). Нормы, установленные при помощи суммарных способов, обычно именуются опытно-статистическими.

 

^ 4. Тарификация труда

 

Нормирование труда 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц на предприятии служит основой разработки норм выполнения разных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (нужный для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на надлежащие виды работ 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Тарифная система обычно обхватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по разным категориям работников.

Основными составляющими тарифных критерий оплаты труда 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

• малая ставка оплаты работника как база для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по главным тарифообразующим факторам 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так именуемую вертикаль ставок первого разряда;

• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по трудности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так именуемую горизонталь ставок 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, либо тарифную сетку;

• схемы должностных окладов служащих, включая управляющих, профессионалов и т.д., построенные с учетом трудности выполняемых ими должностных обязательств;

• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей управляющих 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, профессионалов и служащих либо надлежащие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может без помощи других проводить работу по тарификации рабочих и служащих, но обычно 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц для этих целей употребляется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Не считая того, знакомство с методиками, применяемыми в ЕТКС, может содействовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

 

^ Ставки первого разряда

 

Практика указывает 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, что многие предприятия употребляют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по последующим трем главным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: используются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высочайшие) и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц повременщиков;

2) по отдельным проф группам: выделяются, к примеру, группы с завышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с завышенной ответственностью, связанной с работой с особенными техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц условиям и тяжести труда: тарифные ставки увеличиваются в определенном проценте при отклонении критерий и степени тяжести труда на рабочем месте от обычных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием вполне, отчасти 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц либо изменены другими, вытекающими из его специфичности.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда поначалу рассчитывается малая часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в обычных критериях труда, исходя из принятой малой 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной длительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в текущее время составляет: для 40-часовой рабочей 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц недели – 169,2 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 152,3 часа, для 30-часовой рабочей недели – 126,9 часа.

Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 часа и при размере малой ставки оплаты в размере 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, допустим, 200 000 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 200 000 : 169,2 = 1182 руб.

Далее строится вертикаль ставок первого разряда на базе принятых на предприятии критерий дифференциации тарифных ставок меж рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц по видам работ.

Если представить, что на предприятии употребляется 3 группы ставок первого разряда для различных видов работ, при этом большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превосходит наименьшую (3-ю) и на 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц 8% – 2-ю группу ставок, и что для всех 3-х групп ставок предусмотрена их дифференциация меж рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет последующей, руб.;

1-я группа ставок:

для рабочих 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц-повременщиков 1430 (11828 × 1,21)

для рабочих-сдельщиков 1520 (1430 × 1,07)

2-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 1324 (1430 : 1,08)

для рабочих-сдельщиков 1417 (1324 × 1,07)

3-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 1182 (200 000 : 169,2)

для рабочих-сдельщиков 1265 (1182 × 7 1,07)

 

Рассчитанные таким методом ставки первого разряда, могут возрастать 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от обычных условия труда и другие доплаты тарифного нрава. Заместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать прибавки в равном 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц абсолютном размере всем рабочим, работающим в схожих критериях труда, независимо от их квалификации (разряда).

 

^ Тарифная сетка

 

Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.

По ЕТКС работ и профессий рабочих, к примеру, подавляющее большая 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц часть рабочих «тарифицируется» по 6 главным разрядам, другими словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок последних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в главном производстве темной металлургии, при добыче 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц сырья для темной металлургии, для неких работ в электроэнергетике употребляются 2 дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – седьмой и восьмой, применение которых расширяет спектр дифференциации тарифных ставок до 1:2. Межразрядные соотношения тарифных ставок 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц в 8-разрядной сетке составляют:

 

Тарифные разряды

 

1

2

3

4

5

6

7

8

Тарифные коэффициенты

 

1,0

 

 

1,008

1,204

 

1,350

1,531

 

1,800

 

1,892

 

2,0

 

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

 

-

0,088

 

0,116

 

0,146

 

0,181

 

0,269

0,092

 

0,108

 

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

-

8,8

 

10,7

 

2,1

 

3,4

 

17,6

 

5,1

 

5,7

 

 

Если предприятие сохраняет эти размеры дифференциации тарифных ставок по трудности труда, то оно рассчитывает горизонталь ставок по 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц разрядам, исходя из принятой малой ставки первого разряда и ее вертикальной дифференциации.

Для расчета системы ставок может быть взята тарифная сетка с другими параметрами, конфигурации которых по разрядам зависят от задач, которые предприятие решает 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц с помощью дифференциации тарифных ставок. Из практики построения тарифных сеток известны последующее четыре главных типа 6-разрядных сеток, отличающихся по нраву конфигурации тарифных коэффициентов от разряда к уровню.

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц коэффициентов:

 

Тарифные разряды

 

1

2

 

3

4

 

5

 

6

 

Тарифные коэффициенты

 

1,0

 

1,13

 

1,29

 

1,48

 

1,71

 

2,0

 

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

 



 

0,13

 

0,16

 

0,19

 

0,23

 

0,29

 

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

 



 

13,0

 

14,1

 

14,7

 

15,6

 

16,9

 



2. Прогрессивное абсолютное и неизменное относительное возрастание тарифных коэффициентов:

 

Тарифные разряды

 

1

 

2

3

 

4

 

5

 

6

 

Тарифные коэффициенты

1,0

 

1,15

 

1,32

 

1,52

 

1,74

 

2,0

 

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

 



 

0,15

 

0,17

 

0,20

 

0,22

 

0,26

 

Относительное возрастание 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц тарифных коэффициентов, %

 



 

15

 

15

 

15

 

15

 

15

 

 

3. Неизменное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов:

 

Тарифные разряды

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

Тарифные коэффициенты

 

1,0

 

1,2

 

1,4

 

1,6

 

1,8

 

2,0

 

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.

-

 

0,2

 

0,2

 

0,2

 

0,2

 

0,2

 

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

 



 

20

 

16,7

 

14,3

 

12,5

 

11

 

 

4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов:

 

Тарифные разряды

1

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

Тарифные коэффициенты

 

1,0

 

1,26

 

1,49

 

1,69

 

1,86

 

2,0

 

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, ед.

 

-

 

0,26

 

0,23

 

0,20

 

0,17

 

0,14

 

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

 

-

 

26

 

18

 

13

 

10

 

8

 

 

Приведенные выше типы тарифных сеток могут быть изменены предприятием в нужном для него направлении: может быть увеличен либо уменьшен спектр сетки, т.е. соотношение ставок последних разрядов 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, может быть взят смешанный нрав построения характеристик сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов (одной из разновидностей таковой сетки является 8-разрядная сетка, приведенная выше).

Число разрядов 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (6, семь и восемь) определяется по ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификации работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.

Для 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц всех учреждений, организаций и компаний, находящихся на экономном финансировании, неотклонимым является применение единой тарифной сетки:

 

Разряды оплаты трупа

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 

9

 

Тарифные коэффициенты

 

1,00

 

1,12

 

1,27

 

1,44

 

1,62

 

1,83

 

2,07

 

2,34

 

2,6

 

Разряды оплаты

Труда

 

10

 

11

 

12

 

13

 

14

 

15

 

16

 

17

 

18

 

Тарифные коэффициенты

 

2,98

3,37

3,81

4,31

4,87

5,50

6,11

6,78

7,54

 

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников других разрядов 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц единой тарифной сетки инсталлируются методом умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответственный тарифный коэффициент. Разряды оплаты труда работников в согласовании с ETC были определены по результатам аттестации служащих и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц перетарификации рабочих в согласовании с квалификационными требованиями в IV квартале 1992 г.

 

^ 5. Вещественное стимулирование труда

 

Система вещественного стимулирования включает зарплату, валютные премии, и время от времени в качестве инструмента вещественного стимулирования употребляется система роли работников в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц прибыли предприятия.

Зарплата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие должно выплачивать работникам зарплату не ниже установленного государством малого уровня.

 

^ Формы зарплаты

 

Формы и системы зарплаты представляют собой методы установления зависимости величины 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц зарплаты от количества и свойства затраченного труда при помощи совокупы количественных и высококачественных характеристик, отражающих результаты труда. Основное их предназначение – обеспечение правильного соотношения меж мерой труда и мерой его оплаты, также 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц увеличение заинтригованности рабочих в действенном труде.

Основными формами зарплаты являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в согласовании с тарифной ставкой 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц работника либо окладом за практически отработанное время. Зарплата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ.

где ЗП– зарплата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; ^ РВ – практически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц выработанная рабочим продукция, и заработок находится в зависимости от количества и свойства произведенной рабочим продукции, потому что при данной системе зарплата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной цены 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП,

где ЗП – зарплата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество сделанной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда находится в зависимости 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц от ряда причин: нрава используемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и вещественных ресурсов.

Действенное применение повременной формы оплаты труда определяется последующими критериями:

1) строго 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц регламентированные, аппаратурные, автоматические производства, где рабочий не может оказывать влияние на технологическое время;

2) высочайшие требования к качеству продукции, которые конкретно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально прирастить выработку продукции, а производству столько 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие последующих критерий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных способностей роста выработки продукции при сокращении издержек времени на единицу продукции;

2) возможность 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочих наращивать выпуск продукции при размеренной технологии и соответственном качестве продукции;

3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия свойственны для производств, где применяется ручной, механизированно – ручной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и механизированный труд. При всем этом нужно учесть, что если даже имеются все условия для значимого роста выработки продукции, но при всем этом усугубляется ее качество, нерационально употребляются вещественные ресурсы и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц заблаговременно изнашивается оборудование, то использовать сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы зарплаты на практике употребляются в виде разных систем.

 

^ Системы повременной зарплаты

 

Наибольшее распространение в современных критериях получили обычная повременная и повременно 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц-премиальная системы зарплаты.

^ Обычная повременная система оплаты труда. В данном случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен жесткий месячный оклад 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, то ему нужно отработать общее количество часов по графику выходов за месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то зарплата начисляется исходя из среднечасового либо среднедневного оклада и практически отработанного времени. При данной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц системе рабочий получает тарифную зарплату при 100%-ном выполнении личного задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально миниатюризируется, но при всем этом она не может быть ниже установленной малой зарплаты.

^ Повременно-премиальная система. В согласовании 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц с данной системой, рабочий сверх оплаты в согласовании с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и высококачественных характеристик. Эти характеристики премирования должны точно учитываться и отражать 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц особенности работы тех либо других рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии зависимо от его значения. Главные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение свойства выпускаемой продукции и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение характеристик, характеризующих улучшение свойства их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, повышение межремонтного периода эксплуатации и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц сокращение издержек на сервис и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров употребляются такие характеристики премирования, которые учитывают их усилия по улучшению свойства выпускаемой продукции независимо от других результатов 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с следующих операций и т.д.

 

^ Системы сдельной зарплаты

 

Различают прямую персональную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц системы оплаты.

^ Ровная персональная система. При таковой системе заработок рабочего конкретно находится в зависимости от его выработки. Зарплата начисляется в согласовании с количеством произведенной продукции по неизменным сдельным расценкам, что увеличивает заинтригованность работников 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц в увеличении персональной производительности труда. Заработок определяется методом умножения количества сделанной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

^ Косвенно-сдельная система. В данном случае зарплата рабочего находится в прямой зависимости от 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значимой степени зависят темп работы и выработка главных рабочих. Неотклонимым условием введения 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием либо рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе увеличивается вещественная заинтригованность вспомогательных рабочих в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц улучшении обслуживания рабочих

мест и машин. Оплата труда рабочих может выполняться 3-мя способами;

1) зарплата определяется по формуле:

Рк = Тч ·Чр · Нв

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется методом умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется умножением 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц коэффициента, |характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты практически не применяется 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, потому что все вспомогательные рабочие врубаются в бригаду.

^ Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в границах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц дополнительная выработка, приобретенная сверх этой нормы, – по завышенным расценкам. В данном случае заработок рабочего вырастает резвее, чем выработка, потому данная система вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, где 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

^ Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при таковой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их вещественной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц заинтригованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при высококачественном выполнении работ. Расчет с рабочими делается после выполнения всех 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц работ. Если выполнение аккордного задания просит долгого времени (к примеру, в кораблестроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, обычно, бригадной формой оплаты труда.

^ Сдельно 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных личных либо коллективных (количественных либо высококачественных) характеристик. В качестве характеристик премирования 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочих употребляются:

• рост производительности труда;

• улучшение свойства продукции, работ;

• освоение новейшей техники и технологии;

• понижение вещественных издержек и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, конкретно характеризующим улучшение свойства их 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, тс и т.д.

 

^ Прибавки и доплаты

 

Важную роль в вещественном стимулировании труда играют 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц доплаты, прибавки к зарплате, разные типы выплат.

Обычно доплаты и прибавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от обычных, за работу в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием без помощи других, но должен быть не ниже размеров, установленных надлежащими решениями Правительства РФ либо других органов по его поручению.

^ Стимулирующие выплаты (доплаты и прибавки за 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц высшую квалификацию, проф мастерство, работу с наименьшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями без помощи других и выполняются в границах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц договорах.

В текущее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно поделить на две огромные группы.

Во-1-х, это доплаты и прибавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц деятельности, и обычно являются неотклонимыми для компаний всех форм принадлежности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и торжественные деньки, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц денька; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница меж тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц вине работника – до среднего заработка в критериях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от обычных критерий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и прибавки, которые используются в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть разными. Одни, к примеру, инсталлируются для того, чтоб восполнить дополнительную работу, не связанную конкретно с основными функциями работника. Другие виды надбавок используются к работам с неблагоприятными 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц критериями труда. Третьи объясняются особенным нравом выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и прибавки учитывать все особенности работы на различных участках.

Для стимулирования работников обычно используются такие 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц более всераспространенные и важные доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания либо повышение объема выполняемых работ; выполнение обязательств отсутствующего работника; рабочим за проф мастерство; спецам за 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц высочайшие заслуги в труде и высочайший уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязательств мастера учебных мастерских; управление подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и бухгалтерского учета; сервис вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием без помощи других. На предприятии должно быть принято особое положение о внедрении той либо другой стимулирующей прибавки. Доплаты и прибавки можно регулировать в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и прибавки в большинстве случаев вызваны особенными критериями работы определенного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтоб поощрить достижение 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц на производстве какого-нибудь определенного результата. Доплаты и прибавки носят размеренный нрав, премии – непостоянный. Премия в большинстве случаев провоцирует результаты коллективного труда, а различные доплаты и прибавки – индивидуальной работы. Премия, которая установлена 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц для всех, имеет более пространное поле деяния, а поэтому нередко (если судить по результатам труда) она эффективнее неких видов доплат, потому что ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц прибавки обычно инсталлируются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так именуемый бестарифный (распределительный) вариант организации зарплаты на предприятии. Для него свойственны последующие 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц признаки;

• тесноватая (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом зарплаты, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• присвоение каждому работнику неизменных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц (относительно неизменных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предшествующей трудовой деятельности работника либо группы работников, относимых к этому квалификационному уровню 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц [своего рода «базовый» коэффициент трудового роли (КТУ), используемый в коллективных системах оплаты];

• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию припоминает механизм определения фактического КТУ 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц на базе «базового» в бригадных системах рассредотачивания заработка).

Персональная зарплата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде зарплаты (фонде оплаты труда).

Кроме тарифных и бестарифных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в числе их, сначала комиссионную форму оплаты труда и так именуемый дилерский механизм. Смешанными эти системы именуют 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц по той причине, что они имеют признаки сразу тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и персональной организации зарплаты.

Комиссионная форма подразумевает оплату действий работника по заключению какой-нибудь сделки (контракта) от лица предприятия в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Таковой способ полностью применим, к примеру, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предугадывает закупку работником части продукции предприятия 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц за собственный счет с следующей ее реализацией своими усилиями работника. Другими словами, это – выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с следующим перерасчетом.

 

^ Должностные оклады

 

Для профессионалов, служащих и управляющих употребляется 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер зарплаты, устанавливаемый в согласовании с занимаемой должностью.

Труд управляющих оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на их функций, достигнутому уровню организации труда. А труд 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц профессионалов и служащих – исходя из объема, полноты, свойства и своевременности выполнения должностных обязательств. Премии начисляются за главные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда управляющих муниципальных компаний было принято постановление Правительства 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц РФ от 23 марта 1994 г. «Об критериях оплаты труда управляющих муниципальных компаний при заключении с ними трудовых договоров».

Постановление непременно для внедрения на муниципальных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, также в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц акционерных обществах, в каких пакет акций, находящихся в гос принадлежности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где толика гос принадлежности меньше, схожий порядок может быть установлен для генерального директора решением совета 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц директоров либо собрания акционеров. Схожая система регулирования зарплаты не касается администрации экономных организаций.

Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида вероятных выплат:

• оклад, наибольший размер которого не может превосходить 16-кратную тарифную 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется при помощи специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц нее налогов, других неотклонимых платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных компаний не предвидено. Ровная связь меж прибылью предприятия и зарплатой должна провоцировать директора предприятия к более разумному управлению с целью 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц максимизации прибыли, что отразится и на зарплате всего персонала предприятия.

Пример 7.1. Начальные данные для расчета норматива и вознаграждения:

Прибыль по балансу, млн. руб. .......................... 750

Платежи в бюджет из прибыли, млн. руб. ................... 330

Отвлечено в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц фонд употребления, млн. руб. ................... 110

Месячный должностной оклад управляющего, млн. руб. .......... 0,45

Соотношение и тарифные ставки первого разряда рабочего основной профессии на предприятии (январь – 37 тыс. руб., май – 55 тыс. руб.) ..... 1,486

Расчет норматива (N):

N = (0,45 : 1,486) : 12/(750 - 330 - 100) = 0,0114.

Вознаграждение 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц директора (Р) в данном случае составит, руб.;

Р= 320 000 000 × 0,0114 = 3 650 000.

 

^ Роль в прибыли предприятия

 

В качестве инструмента вещественного стимулирования может также употребляться система роли работников в прибыли предприятия. Она предугадывает разделение меж работниками и компанией 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц дополнительной прибыли, которая была получена в итоге увеличения производительности труда, улучшения свойства продукции. При всем этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем роли в разделении прибыли. Многие из их 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц связаны не с конечными плодами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими причины увеличения конкурентоспособности,

В качестве примера одной из таких систем роли в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц. Эта система базируется на премировании работников за увеличение объема незапятанной продукции в расчете на единицу зарплаты и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предугадывает три шага:

1) определяется объем условно незапятанной продукции: из 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных припасов, цена сырья и материалов, также другие выплаты наружным организациям;

2) определяется эталон Ракера, т.е. толика фонда зарплаты в объеме условно незапятанной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц продукции (средняя величина за ряд лет). Этот эталон устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно незапятанной продукции множится на эталон Ракера и вычитается практически выплаченная работникам зарплата.

Целью использования схожих систем 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц является повышение заинтригованности работников в повышении эффективности собственного труда.

 

^ 6. Рынок труда, занятость, безработица

 

Рынок труда (рабочей силы) – система экономических отношений по поводу купли-продажи такового специфичного продукта, как рабочая сила, принципиальная 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда фиксируются ставки зарплаты и условия занятости.

Рынок труда, как и хоть какой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос в 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц этом случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение – в наличии незанятой рабочей силы либо желания поменять место работы. Спрос и предложение реализуются в конкурентноспособной борьбе 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц меж работниками на занятие того либо другого рабочего места либо выполнение работы и меж работодателями за вербование подходящей рабочей силы, как по собственному количественному, так и высококачественному составу.

Со стороны спроса основным фактором 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, влияющим на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Кроме этого суровое воздействие на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс. На спрос и предложение рабочей силы 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц оказывает влияние ряд причин: демографические, миграционные, характеризующие экономическую активность различных групп населения, – на предложение рабочей силы, а состояние экономики – на спрос.

В Рф синонимом понятия «рабочая сила» является понятие «экономически активное население».

^ Экономически активное 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц население – это часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства продуктов и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица, работающие по трудовому договору (договору 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц) на предприятии хоть какой формы принадлежности, также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), специализирующиеся предпринимательской деятельностью; без помощи других обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми числятся и лица, проходящие военную 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц службу и службу в органах внутренних дел, также учащиеся очной формы проф обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по почтительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.).

К безработным относятся трудоспособные 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах по вопросам занятости, отыскивают работу и готовы приступить к ней.

Безработица – это социально-экономическое явление. Она характеризуется последующими показателями.

^ Уровень безработицы 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения. Длительность безработицы (длительность поиска работы) – это просвет времени, в течение которого лицо отыскивает работу, с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, используя при всем этом любые методы.

Различается безработица естественная и принужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неискоренимы и соответствуют длительному равновесию рынка рабочей силы, а к принужденной 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц – формы безработицы, имеющиеся кроме естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Естественная безработица охарактеризовывает лучший для экономики резерв рабочей силы, способный довольно стремительно совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения зависимо от колебаний спроса и обусловленных 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц им потребностей производства. Естественная безработица включает такие виды, как фрикционная, институциональная и добровольческая.

Фрикционная, либо текущая, безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями с компаний (учреждений) почти всегда по собственному желанию и носит 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц естественный нрав.

Работники меняют место работы в поисках наилучших критерий труда, способностей продвижения по службе, более высочайшей заработной платы и т.п. Ненужный нрав фрикционная безработица приобретает тогда, когда ее уровень превосходит средний или 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц по отношению к показателям других государств, или за довольно длительный период в данной стране.

^ Институциональная безработица порождена правовыми нормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение на 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц нее.

Рынок рабочей силы инерционен и, обычно, не способен перестраиваться с той же скоростью, что и создание. Структура профессий, уровни квалификации и другие свойства рынка труда изменяются сравнимо медлительно, отстают от потребностей 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц производства, в итоге чего возникает особенная разновидность институциональной безработицы. Институциональной следует считать и безработицу, возникшую из-за несовершенства инфы о свободных рабочих местах.

^ Добровольческая безработица обоснована тем, что посреди трудоспособного населения всегда есть люди 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, которые по каким-то причинам не хотят работать. Разумеется, что такая безработица тоже имеет признаки естественной.

Принужденная безработица включает технологическую, структурную, региональную и сокрытую формы безработицы.

^ Технологическая безработица в особенности 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц видна в странах, где научно-технический прогресс смешивается с высочайшим уровнем доходов. Такая композиция делает сокращение рабочих мест экономически действенным, превращает его в неизменное явление.

^ Структурная безработица – обычное явление исходя из 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц убеждений логики научно-технического развития. Старенькые производства сокращаются, новые получают развитие. Набор кадров и их проф подготовка требуют определенного времени. Высвобожденные работники не сходу трудоустраиваются, им требуется помощь, как муниципальных органов, так и компаний 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц для организации проф подготовки и переподготовки с учетом требований, предъявляемых на новых рабочих местах, также оказание соответственной вещественной поддержки. Структурная безработица характеризуется тем, что предложение рабочей силы и спрос на нее повсевременно оказываются 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц в несоответствии вместе из-за происходящих в хозяйстве структурных конфигураций.

^ Региональная безработица появляется в критериях излишка рабочей силы в районах, которые в силу географических либо природных причин оказываются относительно неблагоприятными для 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц экономической деятельности.

^ Сокрытая безработица свойственна в главном для государств с глубокими деформациями рыночных устройств. К примеру, отсутствие стимулов к труду ведет к низкой производительности, когда работу 1-го человека делают двое, Это 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц свидетельствует о том, что одно рабочее место избыточное, а уровень сокрытой безработицы добивается 50%. В состав укрыто безработных входят люди, которые трудятся неполный рабочий денек либо неделю, также те, кто отчаялся отыскать рабочие места 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и, утратив права на получение пособий, отказался региться на биржах труда. Сокрытая безработица тянет за собой нехорошие последствия для эффективности производства, будучи верным спутником депрофессионализации, низкой дисциплины, уравниловки. Она понижает реальную зарплату и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц, в конечном счете, противоречит интересам самих работающих.

Экономика Рф переживает очень непростой переходный период, что, естественно, отражается на рынке труда. Трудности занятости, своевременности выплат зарплаты и другие стоят очень 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц остро. Муниципальная политика на рынке труда, непременно, нуждается в совершенствовании.

Мировой опыт указывает, что основными направлениями муниципального регулирования рынка труда могут быть программки по стимулированию роста занятости, повышению числа рабочих мест, также 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц программки, обеспечивающие решение вопросов подготовки и переподготовки рабочей силы.

На русском рынке труда целенаправлено:

• увеличение доступности пособия по безработице и одновременное повышение его размера для практически безработных; это могло бы уменьшить боязнь сокращений 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и позволило бы направлять более значительные ресурсы на скорейшее трудоустройство выбывших;

• развитие отношений работодателей со службой занятости, с тем чтоб местные центры занятости были лучше информированы о нуждах компаний, и, как 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц следует, могли решать более адекватные деяния;

• улучшение программ обучения работников и устройств их реализации, что посодействовало бы компаниям трудоустраивать высвобождающихся работников и удовлетворять свои потребности в кадрах той либо другой квалификации;

• развитие межрегионального движения 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц рабочей силы методом сотворения для этого нужных соц критерий (к примеру, региональных рынков жилища).

Рыночная экономика подразумевает совсем другой, чем ранее, тип отношений меж работником и работодателем и просит освоения 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц субъектами социально-трудовых отношений новых соц ролей и соответственных им функций. Для работодателя это значит формирование нового дела к оплате труда и установки на действенное внедрение персонала. Для работника принципиальное значение приобретает 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц понимание связи меж мерой труда и вознаграждением, другое отношение к проф росту и трудовой мобильности. Конкретно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений делает предпосылки для оптимального использования трудовых ресурсов.

 

Выводы

 

1. Трудовые дела 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц – это многоаспектная система отношений меж государством и трудящимися, предприятиями (фирмами) и работниками, работодателями и работниками. Они имеют огромное значение для деятельности предприятия (конторы), потому что от их зависит уровень производительности труда отдельных работников и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц всего коллектива в целом и внедрение капитала, конкурентоспособность предприятия (конторы) на рынке.

2. Принципиальным элементом рынка труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах). Она включает процесс найма рабочей силы, мотивацию труда, профессиональную подготовку 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц и переподготовку кадров.

3. С переходом к рыночным отношениям появляется целый ряд принципиальных соц задач, связанных с занятостью, и, сначала с трудоустройством тех, кто по тем либо другим причинам оказался 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц безработным. Эта задачка как общества в целом, так и каждого отдельного предприятия.

 

Определения и понятия

 

Производственный персонал

Производительность труда

Трудовой контракт

Зарплата

Номинальная и настоящая зарплата

Управление трудом

Мотивация труда

Безработица

Занятые

Квалификация

 

Вопросы для самопроверки

 

1. Дайте определение понятия производительности труда. Какие характеристики употребляются для ее 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц измерения?

2. В чем суть и задачки нормирования труда?

3. Чем определяется дифференциация в оплате труда?

4. Какие формы и способы оплаты труда используются на практике?

5. В чем состоит государственное регулирование уровня оплаты труда и 1.      Персонал предприятия - Я. Д. Балыков (п. 2 гл. 17); канд экон наук доц занятости?

6. Что в экономической статистике понимается под безработицей?

7. Чем занимается биржа труда?

8. Что обхватывает кадровая работа на предприятиях?

 



1-prakticheskaya-aktualnost-issledovaniya-uchebnojdeyatelnosti-shkolnikov.html
1-pravovaya-zashita-professionalnoj-deyatelnosti-zhurnalista.html
1-predmet-dogovora-gimnaziya-1.html